,

مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با موضوع مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.

 

مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور

به گزارش اکوفکت به نقل از  دانستنی انلاین،هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی، با موضوع حکمرانی هوشمند منابع انسانی با حضور صاحب نظران برجسته داخلی و بین‌المللی، به‌صورت وب کنفرانس و حضوری در ساختمان شماره ۲ سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.

ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با موضوع مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.
وی ضمن بیان سیر تحولات رویکردهای صنعتی و تاثیر آن در سرمایه های انسانی، رویکرد انقلاب صنعتی چهارم را غلبه ابزار هوشمند بر محیط کار و انسان عنوان نمود.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در خصوص رویکرد جامعه ۵.۰ (ژاپن) گفت: رویکرد جامعه ۵.۰ به کارگیری فناوری‌های پیشرفته، در راستای منافع اقتصادی، اجتماعی و رفاه شهروندان است همچنین نسل پنجم صنعت (اروپا) اهداف و گستره‌ای فراتر از تولید کالاها و خدمات و سود آوری دارد و بر سه عنصر انسان، پایداری و تاب‌آوری تاکید دارد.

وی در خصوص چرایی انتخاب موضوع اظهار داشت: تصورات اولیه بنیانگذاران صنایع کوچک ومتوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور این بود که سرمایه گذاری نه چندان بزرگ احتیاجی به نظامات منابع انسانی ندارد و درگیر شدن با نظام های مدیریتی رایج، بروکراسی اداری ایجاد می کند. بنابراین بدون پرداختن به بحث منابع انسانی به کسب و کار فامیلی روی می‌آوردند و ترجیح کاری آنها تمرکز بر مسایل فنی و فروش بود.

کسب و کارهای کوچک و متوسط

کیانی بختیاری افزود: تعریف کسب وکارهای کوچک و متوسط از سازمانی به سازمان دیگر فرق می‌کند و تعریف واحد و مشترکی در این خصوص وجود ندارد. اما شاخصی که در این تعاریف مشترک است، تعداد منابع انسانی این کسب وکارها است.

وی ضمن بررسی اهم نتایج حاصله از اجرای برخی از عارضه یابی‌های صنایع کوچک و متوسط به بایدهای مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنایع کوچک و متوسط و درخصوص ضعف در ساختار و نظام مدیریت بازار، راهکار منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام، جذب بازاریاب قوی، استفاده از شبکه‌های کاریابی برای یافتن بازاریابان مناسب و طراحی برنامه‌ای برای افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای عنوان نمود.

وی در خصوص مبحث جبران خدمت و نگهداشت، راهکار منابع انسانی را طراحی نظام جبران خدمت بازاریابان با هدف ارتقای انگیزه فروش بیشتر و همچنین طراحی نظامی برای جبران خدمت با هدف افزایش وفاداری بازاریابان دانست.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی راهکار منابع انسانی در حوزه آموزش و توسعه را، آموزش بازاریابان داخلی برای کشف بازارهای جدید و گسترش بازارهای فعلی عنوان کرد.

وی در خصوص یافتن و حفظ نیروی کار ماهر، راهکار منابع انسانی را گزینش و استخدام، شناسایی نیروهای ماهر بالقوه در شبکه‌های کاریابی و شناسایی نیروهای مستعد و آموزش آن‌ها برشمرد و در خصوص جبران خدمت و نگهداشت گفت:

پدیده ربایش نیروی انسانی ماهر در SMEها بسیار رایج است پس منابع انسانی باید برای افزایش دلبستگی کارکنان کلیدی، برنامه ویژه مثل سهیم کردن آن‌ها در سهام شرکت داشته باشد.

کیانی بختیاری درباره آموزش و توسعه در SMEها خاطرنشان کرد: برنامه‌های توسعه در SMEها باید نیازمحور و برای بهبود بهره‌وری کار باشد، نه آموزش برای آموزش. علاوه بر این تعریف کارراهه‌های ساده منجر به افزایش عملکرد کارکنان می‌شود مانند کارراهه کارگر ساده تا سرکارگر.

وی در ادامه مبحث بایدهای مدیریت سرمایه های انسانی در صنایع کوچک و متوسط به موضوع خلاء نوآوری در این حوزه پرداخت و راهکارهای منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام شامل توجه به قوه خلاقیت و نوآوری افراد به‌عنوان عاملی کلیدی در گزینش و استخدام و در حوزه جبران خدمت و نگهداشت، شامل لزوم توجه به ایده‌های نوآورانه کارکنان و تقدیر از آن‌ها و سهیم کردن افراد نوآور در سود حاصل از نوآوری خود آنها بیان کرد.

رییس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: در حوزه آموزش و توسعه راهکار منابع انسانی، آموزش کارکنان برای افزایش نوآوری و مهارت حل مسئله و منوط کردن بخشی از کارراهه به نوآوری و خلاقیت است.

وی تاکید کرد: مدیریت سرمایه های انسانی در صنایع کوچک و متوسط باید به نحوی باشد که در موضوع افزایش دستمزد سالانه، از استخدام‌های غیرضروری در جایی که کارکنان فعلی هنوز ظرفیت‌های خالی دارند، پرهیز شود همچنین باید افزایش دستمزدهای سالانه در حقوق کارکنان برای جلوگیری از بی‌انگیزگی آن‌ها لحاظ شود اما بالا بردن حقوق و دستمزد به شرط افزایش بهره‌وری باشد. علاوه بر این آموزش کارکنان باید به افزایش بهره‌وری قبل، حین و بعد از آموزش منوط شود و برنامه‌های آموزشی به علت افزایش دستمزدها حذف نشود.

کسب و کارهای نوپا

کیانی بختیاری در خصوص تعریف کسب و کار های نوپا گفت: استارت آپ یک نهاد انسانی است که برای ارائه یک محصول یا خدمت جدید نوآورانه فناور محور در شرایطی که ابهام و پیچیدگی بالایی وجود دارد به وجود آمده است.

وی در خصوص شباهت‌ها و تفاوت‌های استارتاپ و کسب‌ و کار کوچک گفت: هر دو شرکت‌های کوچکی هستند و تقریبا بدون سرمایه زیاد ساخته شده‌اند و برای پرکردن بخش های مغفول بازار تلاش می کنند. همچنین بر رشد و سودآوری تمرکز دارند و برای بقاء رقابت می کنند. این در حالی است که استارت آپ یک چهره جوان دارد و رویکرد آن ایده محوری است از طرفی، فناوری محور و وابسته به شبکه اینترنت است و دارای مزیت رقابتی بالا است. علاوه براین استارت آپ می تواند رفتار و فرهنگ مصرف‌کننده در یک جامعه را تغییر دهد.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص سازمان دهی و ساختار سازمانی در استارت آپ ها گفت: شرکت های استارت آپی ساختار نسبتا تخت‌تر و غیرمتمرکزتری لازم دارند همچون ساختارهای غیررسمی، موقتی و افقی مانند شوراها، گروه های کاری، گروه های ضربت، بنابراین لایه های سازمانی چندگانه، سلسله مراتب انعطاف ناپذیر و کتابچه قطور از قوانین و مقررات، قاتل رویکرد استارت آپی هستند.

وی مدیریت استارت آپی را مدیریت بر مبنای تشویق و ترغیب ابتکارهای فردی، و تفویض اختیار عنوان کرد و گفت: در این مدیریت، بردباری در زمان اشتباه برای جلوگیری از بروز خلاقیت ها لازم است و در کنار این مساله باید واحد تحقیق و توسعه را برای آزمودن ابتکارات جدید تقویت کرد.

کیانی بختیاری با بیان این نکته که مدیران دیجیتال طلایه داران شرکت های نوپا هستند خاطرنشان کرد: مشارکت در فرآیندهای سازمانی و سهام در شرکت های استارت آپی طراحی بازی با چندین برنده است که از این میان می‌توان به سرمایه گذاری خطر پذیر مشترک ، مشارکت در زنجیره ارزش، مشارکت در تحقیق و توسعه، مشارکت در طراحی و توسعه محصول، مشارکت در بازاریابی، توزیع و خدمات پس از فروش و مشارکت در سهام شرکت اشاره کرد.

دلایل شکست ۱۰۱ استارت آپ چیست؟

وی ضمن بیان دلایل شکست ۱۰۱ استارت آپ گفت: در میان این دلایل فقدان تیم مناسب (۲۳٪)، از دست دادن تمرکز (۱۳٪)، عدم هماهنگی مناسب اعضای تیم (۱۳٪)، فقدان اشتیاق لازم جهت انجام امور محوله توسط کارکنان (۹٪)، مکان نامناسب فعالیت (۹٪) و خسته شدن و از دست دادن انگیزه (۸٪) در شکست نقش داشته اند.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، چالش های منابع انسانی استارت آپ های ایرانی را فقدان دانش منابع انسانی؛ ضعف در نگهداشت کارکنان؛ ضعف در سیستم جبران خدمات و نحوه پرداخت پاداش؛ فقدان یک منشور فرهنگ کاری؛ عدم تبیین ساختار تسهیم سود و مشارکت؛ خروج بنیان گذار از استارت آپ در مراحل اولیه فعالیت و مشکل عدم توسعه نسل بعدی رهبران عنوان نمود.

وی در تشریح این مساله که چرا استارت آپ ها سراغ منابع انسانی می روند اظهار داشت: مشکلات در شکل قرارداد به علت ناآشنایی با قوانین کار که می‌تواند منجر به مطالبات قانونی کارکنان شود؛ مشکلات در حق بیمه به علت ناآشنایی با قوانین کار و بیمه که می‌تواند منجر به شکایت کارکنان و همچنین جرایم از سوی شرکت‌های بیمه‌گر شود؛ مشکلات مربوط به جدایی کارکنان همچون سنوات، بیمه و … همچنین، سایر مسائل قانونی همچون مرخصی مادری، ازکارافتادگی و … از جمله مسائلی است که باعث نیاز استارت آپ ها به حوزه منابع انسانی می شود.

محیط کاری استارت آپ باید محیطی یادگیرنده و پویا باشد

کیانی بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به فرآیند توسعه منابع انسانی در کسب و کارهای کوچک و نوپا پرداخت و با بیان این نکته که شناسایی پیش نیازها و منابع مورد نیازبه کمک ابزارهای تحلیلی، جذب، خروج و بازنشستگی و توسعه آتی از الزامات برنامه ریزی در استارت آپ‌ها است تصریح کرد: این الزامات به منظور پاسخگویی به رشد و توسعه فعالیت های شرکت؛ نرخ بالای خروج و جابجایی و مهاجرت کارکنان؛ پایه گذاری فرهنگ سازمانی مناسب و شناسایی مهارت های مورد نیاز فنی و ادراکی است.

وی خاطر نشان کرد: شناسایی و بکارگیری افراد مناسب با روحیه کار تیمی و ریسک پذیری لازمه شناسایی و جذب افراد ریسک پذیر؛ شناسایی افراد با قابلیت تمرکز چند بعدی؛ مهارت محوری و همچنین خلاقیت و ایده پروری است.

رییس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: محیط کاری استارت آپ باید محیطی یادگیرنده و پویا باشد تا باعث استقرار نظام و فرهنگ یادگیری پویا ، استفاده از پلتفرم های آموزشی، منتورینگ و کوچینگ درون و برون سازمانی و توسعه مهارت های ادراکی و کار تیمی شود.

وی تاکید کرد: باید به درک شرایط روحی کارکنان و ارائه پیشنهاد برای افزایش انگیزه و بهره وری در محیط کار توجه شود ایجاد تعادل بین کار و زندگی؛ افزایش روحیه و تهییج کارکنان و برقراری انضباط کاری در عین آزادی عمل تحقق یابد.

کیانی بختیاری با تاکید بر توسعه رویکرد شنوایی سازمانی و مدیریت تعارضات در استارت آپ‌ها، آن را لازمه حفظ ارتباط دو سویه با پرسنل، حل و فصل فوری جهت گیری‌های خصمانه و ناسالم و جهت‌دهی مدبرانه در تعارضات سازنده دانست و در خصوص لزوم ارزیابی در استارت آپ ها بر بکارگیری ابزارهای مبتنی بر سنجش رفتار و عملکرد و کار تیمی تصریح نمود.

وی در ادامه به انواع روش های ارزیابی عملکرد که با ویژگی های استارتاپ ها همخوانی بیشتری دارد پرداخت.

صنایع خلاق و نوآور

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در تعریف صنایع خلاق و نوآور، اظهار داشت: صنایعی که موتور محرکه‌شان، دانش، خلاقیت و نوآوری در خلق محصولات و خدمات جدید است و فروش مالکیت معنوی سهم زیادی در درآمدزایی آن‌ها دارد. همچنین منابع انسانی خلاق، مهم‌ترین سرمایه صنایع خلاق هستند.

وی افزود: در صنایع خلاق گزینش و نیرویابی از طریق شبکه‌های تخصصی کارمندیابی صورت می گیرد ومحوریت خلاقیت و مهارت حل مسئله در گزینش افراد نقش اصلی را ایفا می‌نماید، علاوه بر این استعدادیابی نه فقط بر اساس نیازهای امروز بلکه پیش‌بینی نیازهای آینده است و مصاحبه‌های شغلی متناسب با شخصیت و انتظارات استعدادهای خلاق انجام می شود.

رییس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی خاطر نشان کرد: در صنایع خلاق، طراحی شغل انعطاف‌پذیر و مبتنی بر حل مسئله، خودمختاری شغلی و حذف حداکثری کنترل‌ها است.

آموزش در صنایع خلاق

وی در خصوص آموزش در صنایع خلاق تصریح کرد: آموزش یکی عامل انگیزشی بسیار قوی برای کارکنان خلاق و منتورینگ یکی از شیوه‌های اثربخش آموزش کارکنان در این سازمان‌ها است. از آنجا که افراد خلاق نوعاً‌ از هوش هیجانی پایین‌تری برخوردارند، توصیه می‌شود که آموزش‌هایی برای رشد هوش هیجانی به آن‌ها داده شود.

کیانی بختیاری در خصوص ارزیابی عملکرد در صنایع خلاق گفت: ارزیابی عملکرد به شیوه بازخوردی یعنی بازخورد از مدیران و همکاران، روشی کارآمد برای مدیریت عملکرد در سازمان‌های خلاق است و به‌کارگیری شیوه‌های مدیریت استعداد به جای مدیریت عملکرد در سازمان‌های خلاق پیشنهاد می‌شود.

وی افزود: انگیزه‌های مالی اگرچه برای کارکنان خلاق لازم هستند اما کافی نیستند و شیوه ای که برای جبران خدمات کارکنان دانشی در صنایع خلاق توصیه می شود شامل قدردانی رسمی و غیر رسمی؛ پرداخت متناسب با عملکرد؛ بها دادن به کار به جای پاداش های ثابت، پاداش دادن به شکست های اندیشمندانه و بسترسازی برای فعالیت های چالش برانگیز است.

جمع‌بندی

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در پایان ضمن جمع بندی مطالب اظهار داشت: از الزامات مهم منابع انسانی در صنایع کوچک و متوسط آموزش و برنامه ریزی برای جذب و افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای، مدیریت صادرات و مدیریت منابع و برند است که می باید دنبال شود. نظامات متعدد و بروکراتیک، مقررات گرا و آیین نامه محور با اصل فلسفه وجودی شرکت های نوپا، خلاق و نوآور در تضاد است. شرکت های نو پا و خلاق نظامات منابع انسانی خاص و منطبق با روحیات و متضمن تعادل میان کار و زندگی را پذیرا هستند. طراحی نظام های نگهداشت و جبران خدمات از موضوعات مهمی است که می باید توسط مدیران منابع انسانی در شرکت های نوپا ، خلاق و نوآور مورد توجه جدی قرار گیرد.

,

هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی

هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با موضوع حکمرانی هوشمند منابع انسانی، بیستم و بیست‌ویکم دی ماه سال جاری برگزار شد.

 

هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی

به گزارش اکوفکت به نقل از  دانستنی انلاین، اولین روز از هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی با موضوع حکمرانی هوشمند منابع انسانی در محل سازمان مدیریت صنعتی، برگزار شد.

هوشمندسازی و تاثیر تکنولوژی دیجیتال، حوزه‌های مدیریت منابع انسانی،  نقش مدیریت منابع انسانی هوشمند در استفاده از نسل‌های نوظهور سازمانی، آینده‌نگری منابع انسانی در ایجاد اشتغال هوشمند در کسب و کار و نقش مدیریت منابع انسانی هوشمند در تسهیل یادگیری مدیران ارشد و میانی با رویکرد توسعه فردی و کوچینگ از جمله موضوعات محوری این کنفرانس بود.

این کنفرانس به همت سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران،اکادمی FCA انگلستان، شرکت توسعه سرمایه انسانی آریا سابین، شرکت ایران تلنت در ۲۰ و ۲۱ دی ماه برگزار می شود.

در روز نخست برگزاری این کنفرانس چه گذشت؟

در روز نخست برگزاری این کنفرانس، ابوالفضل کیانی بختیاری – مدیر عامل سازمان مدیریت صنعتی، نسرین جزنی عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی ، محمد ناظمی اردکانی- استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران – سید مسعود همایونفر – رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران و کامرام ریزوی به سخنرانی پرداختند.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی/ تصورات بنیانگذاران صنایع کوچک و متوسط تغییر کند

ابوالفضل کیانی بختیاری – مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص موضوع مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.

کیانی بختیاری در ابتدا با بیان دلیل انتخاب موضوع مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور، بیان داشت:

تصورات اولیه بنیانگذاران صنایع کوچک ومتوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور اینگونه است که سرمایه گذاری های کوچک احتیاجی به نظامات منابع انسانی ندارد و درگیر شدن با نظام های مدیریتی رایج، بروکراسی اداری ایجاد می کند.

در نتیجه بی توجه به بحث منابع انسانی به کسب و کار فامیلی روی می‌آوردند و ترجیح  آنها تمرکز بر مسایل فنی و فروش بود.

نگاهی کوتاه به کسب و کارهای کوچک و متوسط

وی با اشاره به تعریف کسب وکارهای کوچک و متوسط، گفت:

تعریف کسب وکارهای کوچک و متوسط از سازمانی به سازمان دیگر فرق می‌کند و تعریف واحدی وجود ندارد، اما شاخص مشترک در این تعریف ها تعداد منابع انسانی کسب وکارها است.

راهکار منابع انسانی برای جبران خدمت و نگهداشت

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص مبحث جبران خدمت و نگهداشت، راهکار منابع انسانی را طراحی نظام جبران خدمت بازاریابان با هدف ارتقای انگیزه فروش بیشتر و همچنین طراحی نظامی برای جبران خدمت با هدف افزایش وفاداری بازاریابان دانست.

راهکار منابع انسانی برای آموزش و توسعه

وی  راهکار منابع انسانی در حوزه آموزش و توسعه را، آموزش بازاریابان داخلی برای کشف بازارهای جدید و گسترش بازارهای فعلی عنوان کرد.

راهکار منابع انسانی برای یافتن و حفظ نیروی کار ماهر

کیانی بختیاری به منظور یافتن و حفظ نیروی کار ماهر، راهکار منابع انسانی را گزینش و استخدام، شناسایی نیروهای ماهر بالقوه در شبکه‌های کاریابی و شناسایی نیروهای مستعد و آموزش آن‌ها عنوان کرد و در خصوص جبران خدمت و نگهداشت، اظهار داشت:

پدیده ربایش نیروی انسانی ماهر در SMEها بسیار رایج است پس منابع انسانی باید برای افزایش دلبستگی کارکنان کلیدی، برنامه ویژه مثل سهیم کردن آن‌ها در سهام شرکت داشته باشد.

تعریفی از کسب و کار های نوپا 

وی  در خصوص تعریف کسب و کار های نوپا گفت: استارت آپ یک نهاد انسانی است که برای ارائه یک محصول یا خدمت جدید نوآورانه فناور محور در شرایطی که ابهام و پیچیدگی بالایی وجود دارد به وجود آمده است.

شباهت‌ها و تفاوت‌های استارتاپ و کسب‌ و کار کوچک

کیانی بختیاری در خصوص شباهت‌ها و تفاوت‌های استارتاپ و کسب‌ و کار کوچک گفت: هر دو شرکت‌های کوچکی هستند و تقریبا بدون سرمایه زیاد ساخته شده‌اند و برای پرکردن بخش های مغفول بازار تلاش می کنند. همچنین بر رشد و سودآوری تمرکز دارند و برای بقاء رقابت می کنند. این در حالی است که استارت آپ یک چهره جوان دارد و رویکرد آن ایده محوری است از طرفی، فناوری محور و وابسته به شبکه اینترنت است و دارای مزیت رقابتی بالا است. علاوه براین استارت آپ می تواند رفتار و فرهنگ مصرف‌کننده در یک جامعه را تغییر دهد.

توجه به افزایش انگیزه و بهره وری در محیط کار

وی با بیان اینکه باید به درک شرایط روحی کارکنان و ارائه پیشنهاد برای افزایش انگیزه و بهره وری در محیط کار توجه شود ، افزود:

محیط کاری استارت آپ باید محیطی یادگیرنده و پویا باشد تا باعث استقرار نظام و فرهنگ یادگیری پویا ، استفاده از پلتفرم های آموزشی، منتورینگ و کوچینگ درون و برون سازمانی و توسعه مهارت های ادراکی و کار تیمی شود.

باید به درک شرایط روحی کارکنان و ارائه پیشنهاد برای افزایش انگیزه و بهره وری در محیط کار توجه شود ایجاد تعادل بین کار و زندگی؛ افزایش روحیه و تهییج کارکنان و برقراری انضباط کاری در عین آزادی عمل تحقق یابد.

صنایع خلاق و نوآور

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در تعریف صنایع خلاق و نوآور، اظهار داشت: صنایعی که موتور محرکه‌شان، دانش، خلاقیت و نوآوری در خلق محصولات و خدمات جدید است و فروش مالکیت معنوی سهم زیادی در درآمدزایی آن‌ها دارد. همچنین منابع انسانی خلاق، مهم‌ترین سرمایه صنایع خلاق هستند.

وی افزود: در صنایع خلاق گزینش و نیرویابی از طریق شبکه‌های تخصصی کارمندیابی صورت می گیرد ومحوریت خلاقیت و مهارت حل مسئله در گزینش افراد نقش اصلی را ایفا می‌نماید، علاوه بر این استعدادیابی نه فقط بر اساس نیازهای امروز بلکه پیش‌بینی نیازهای آینده است و مصاحبه‌های شغلی متناسب با شخصیت و انتظارات استعدادهای خلاق انجام می شود.

طراحی نظام های نگهداشت و جبران خدمات، مورد توجه قرار گیرد

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در پایان صحبت های خود اظهار داشت: از الزامات مهم منابع انسانی در صنایع کوچک و متوسط آموزش و برنامه ریزی برای جذب و افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای، مدیریت صادرات و مدیریت منابع و برند است که باید دنبال شود. نظامات متعدد و بروکراتیک، مقررات گرا و آیین نامه محور با اصل فلسفه وجودی شرکت های نوپا، خلاق و نوآور در تضاد است.

شرکت های نو پا و خلاق نظامات منابع انسانی خاص و منطبق با روحیات و متضمن تعادل میان کار و زندگی را پذیرا هستند. طراحی نظام های نگهداشت و جبران خدمات از موضوعات مهمی است که می باید توسط مدیران منابع انسانی در شرکت های نوپا ، خلاق و نوآور مورد توجه جدی قرار گیرد.

دبیر علمی کنفرانس/ دستاورد های کنفرانس

عباس غفاری – دبیر علمی هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با موضوع حکمرانی هوشمند منابع انسانی به بیان توضیحاتی در خصوص ساختار کنفرانس و موضوع مدیریت انسانی شریک کسب و کار، پرداختند.

وی با اشاره به دستاورد های کنفرانس،گفت:

برای این کنفرانس در مجموع ۱۰۷ مقاله دریافت و ۶۸ مقاله پذیرفته شد در نهایت ۱۲ مقالا نیز به عنوان مقاله برتر ارائه می شود.

غفاری همچنین بیان کرد:
قطعا هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی، بزرگ ترین کنفرانس از نظر علمی و تعداد شرکت کنندگان است.

بالاترین میزان ثبت نام شرکت کنندگان مربوط به کدام شرکت است؟

وی با تفکیک سمت شرکت کنندگان حاضر در این کنفرانس، گفت:
در این کنفرانس ۶۰ درصد مدیر منابع انسانی، ۲۰ درصد کارشناس منابع انسانی، ۱۰ درصد مدیر آموزش، ۴ درصد معاون منابع انسانی، ۱ درصد از مدیران عامل و ۵ درصد سایرین هستند.
وی در ادامه گفت:
بالاترین میزان ثبت نام شرکت کنندگان در این کنفرانس مربوط به شرکت ایران خودرو ، انجمن مدیریت منابع انسانی، شرکت فولاد مبارکه اصفهان، شرکت فولاد خوزستان ، شرکت فولاد هرمزگان جنوب است.

برنامه دو روزه کنفرانس 

غفاری در ادامه با بیان برنامه دو روز این کنفرانس، گفت:
در طول این دو روز، ۵۰ ارائه، ۸ سخنران، ۶ پنل و میز گرد، ۷ کارگاه تخصصی و همچنین نمایشگاه حرفه ای منابع انسانی و کافه HR و فضای مذاکرات B2B ، صورت میگیرد.

دبیر علمی هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با موضوع حکمرانی هوشمند منابع انسانی به تشریح ۱۰ فرمان ارزش آفرینی منابع انسانی شرکت پرداخت.

عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی/ چرایی حرکت از مدیریت منابع انسانی به مردم و فرهنگ 

در ادامه نیز نسرین جزنی – عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی در خصوص چرایی حرکت از مدیریت منابع انسانی به مردم و فرهنگ  به سخرانی پرداخت.

وی در ابتدا با بیان روندهای جدیدی که موجب تغییر منابع انسانی به مردم شده است، اظهار داشت:

در وهله اول انقلاب دیجیتال ارزش افراد در سازمان را ارتقا داده و قدرت از شرکت ها به مردم منتقل شده است، همچنین تعامل قوی کارکنان و فرهنگ شرکت به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است.

دلایل ظهور مردم و فرهنگ چیست؟ 

جزنی دلایل شکل گیری مردم و فرهنگ را سادگی محل کار و تغییر و تکامل نگاه منفی به واحد منابع انسانی به عنوان حامی بروکراسی و چاق کننده کاغذ و ایجاد هزینه درک اهمیت فرهنگی است مدیران تغییر پارادایم ذهنی مدیران و نیروی کار متنوع دانست.

عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی همچنین در ادامه به تعریف ۴ نوع فرهنگ پرداخت.

استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران/ دستاورد توسعه سرمایه انسانی طی ۴ دهه انقلاب

محمد ناظمی اردکانی- استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در این کنفرانس به بیان دستاورد توسعه سرمایه انسانی طی ۴ دهه پس از پیروزی انقلاب پرداخت.

رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران/ فرایند ارزیابی در جایزه تعالی منابع سازمانی

در پایان این بخش از هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی، سید مسعود همایونفر – رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران در خصوص علل ناکارآمدی نظام های منابع انسانی، فرایند ارزیابی در جایزه تعالی منابع سازمانی و سطوح تعالی به سخنرانی پرداخت.

اهدا جوایز تعالی منابع انسانی 

همچنین جوایز تعالی منابع انسانی به برگزیدگان این دوره اهدا شد.

 

,

شماره دوم ماهنامه توسعه دانش (مِتُد) منتشر شد

شماره دوم نشریه داخلی شرکت مهندسین مشاور کاین با نام ماهنامه توسعه دانش (مِتُد) ۱۵ دی ماه منتشر شد.

«مدیران و چالش‌های تصمیم‌گیری»

به گزارش اکوفکت، مدیران همواره با مسئله‏ “انتخاب‏” در سازمان‌ها روبه‌‏رو هستند و این خود چالش جدیدی است زیرا ما مدیران حاضر نیستیم هزینه هر دستاورد را بپذیریم و همین انتخاب را برای ما دشوار می‌کند. همین دغدغه موجب شد تا شماره دوم ماهنامه توسعه دانش را به موضوع «مدیران و چالش‌های تصمیم‌گیری» اختصاص دهیم.

در این شماره به چه موضوعاتی پرداخته شده است؟ 

در این شماره در مورد این صحبت کردیم که چگونه می‌توانیم در سازمان نقش معماران تصمیم را ایفا کنیم٬ در این مسیر چگونه خودشفقتی داشته و با خود مهربان باشیم و در نهایت چگونه از کمک مشاوران برای تصمیم‌گیری مدد بگیریم.

امید آنکه یادداشت‌های این شماره کمکی هر چند کوچک به اعتلای تصمیم‌گیری در سازمان‌های ایرانی بکند و نور کوچکی در مسیر ارزش‌آفرینی شما باشد.

شما می‌توانید این شماره از نشریه را با کلیک بر لینک زیر مطالعه فرمایید:

https://lnkd.in/efi8E6N4

,

سایه روشن بازار کار

دانستنی اقتصاد: در یک طبقه‌بندی کلی با دو نوع اشتغال، اشتغال رسمی و اشتغال غیررسمی در بازار کار مواجه هستیم. اشتغال رسمی نوعا به مشاغلی اطلاق می‌شود که از یک سیستم پشتیبانی‌کننده شامل بیمه بازنشستگی و درمان، بیمه بیکاری، حقوق و دستمزد تعیین شده از سوی مراجع رسمی و قانونی، عیدی و پاداش سالانه، مرخصی قانونی، معافیت مالیاتی و… برخوردار است.

این‌گونه مشاغل عمدتا تابع قانون استخدامی کشوری و لشکری یا قانون استخدامی خاص بوده یا از حمایت قانون کار برخوردارند. نوع دوم اشتغال، اشتغال غیررسمی است که فاقد حمایت‌ها و امتیازات برشمرده برای اشتغال رسمی بوده و در مواقع بحرانی نیز از حمایت خاص قانونی برخوردار نمی‌شوند.در یک سیستم اقتصادی هرچقدر سهم اشتغال غیررسمی بالاتر باشد، به مفهوم آسیب‌پذیری بالاتر نیروی کار بوده و به عبارتی توسعه اجتماعی و اقتصادی را با نقصان‌هایی مواجه می‌کند. وجود اشتغال غیررسمی از دیرباز در اکثر کشورهای جهان امری شناخته شده است و کشور ما هم از این قاعده مستثنی نیست.  آنچه توجه به اشتغال غیررسمی را واجد اهمیت و توجه می‌سازد، وجود یا فقدان آن در بازار کار نیست، بلکه سهم آن از بازار کار کشورها اهمیت و ضرورت پرداختن به ابعاد آن را تعیین می‌کند. به‌طور کلی ۶۱درصد از اشتغال جهان از نوع اشتغال غیررسمی است. عموما سهم اشتغال غیررسمی در بازار کار کشورهای بادرآمد بالا کمتر و در کشورهای با درآمد پایین و اقتصادهای سنتی و کشاورزی بیشتر است. در بازار کار ایران هم در ارتباط با سهم اشتغال غیررسمی اظهارنظرهای متفاوتی وجود دارد که برخی‌ها سهم اشتغال غیررسمی را حتی بالاتر از میانگین جهانی اعلام کرده‌اند. اما واقعیت‌های بازار کار ایران نشانگر وضع مناسب‌تری نسبت به سهم جهانی آن بوده و در طول پنج سال گذشته از ۲۳درصد تا ۳۱ درصد در نوسان بوده است.

براساس آمار اعلام شده از سوی مرکز آمار ایران در سال‌های ۱۳۹۴ تا ۱۳۹۸ تعداد کل شاغلان کشور به ترتیب در سال ۱۳۹۴ حدود ۲۱ میلیون و ۹۷۲ هزار نفر، در سال ۹۵ حدود ۲۲ میلیون و ۵۸۸ هزار نفر، در سال ۱۳۹۶ حدود ۲۳ میلیون و ۳۷۸ هزار نفر، در سال ۱۳۹۷ حدود ۲۳۸۱۳ هزار نفر و در سال ۱۳۹۸ حدود ۲۴ میلیون و ۲۷۴ هزار نفر بوده است.

همچنین حدود ۵۱ تا ۵۸ درصد از نیروی کار تحت پوشش بیمه تامین‌اجتماعی و به‌طور تقریبی ۱۸ درصد نیز تحت پوشش سایر صندوق‌های بیمه اعم از صندوق بازنشستگی، صندوق تامین‌اجتماعی نیروهای مسلح و سایر صندوق‌های بیمه‌ای بوده‌اند که با لحاظ آنها در سال ۱۳۹۴ سهم اشتغال غیررسمی ۲۶ درصد و در سال ۱۳۹۸ حدود ۳۱ درصد بوده است، در طول پنج سال گذشته سال ۹۸ بیشترین میزان اشتغال غیررسمی را به خود اختصاص داده است، و در این میان سال ۱۳۹۵ سهم اشتغال غیررسمی از بازار کار با ۲۳درصد کمترین میزان را نشان می‌دهد.

در اینجا نکته حائز اهمیت و توجه این است که هرچند پایین بودن میزان دستمزد نسبت به هزینه‌ها یک مشکل عمومی در کشور محسوب می‌شود، اما در کنار این وضع بخش قابل‌توجهی از مشاغل رسمی از همه حمایت‌های قانونی برخوردار نمی‌شوند و فقط بیمه‌شدگان اجباری صندوق‌های تامین‌اجتماعی و بازنشستگی که مزد و حقوق‌بگیر هستند از امتیازات قانونی بیشتری نسبت به سایر بیمه‌شدگان برخوردار می‌شوند. مشاغل غیررسمی و حتی بخش غیرمزد بگیر مشاغل رسمی با آسیب‌های ناپایداری، افول درآمد، میرایی تدریجی شغل و ناکافی بودن درآمد ناشی از شغل نیز مواجه هستند. از طرفی برخی از مشاغل غیررسمی که ماهیت تخصصی داشته یا در حوزه‌های مالی و واسطه‌گری از درآمد بالاتری برخوردار هستند، عمدتا رغبتی برای پوشش بیمه‌ای ندارند، اشتغال در بسترهای الکترونیکی و فضای مجازی هم تا حدود زیادی امکان اتصال به سیستم‌های بیمه‌ای کشور را نداشته و ناچار از فعالیت بدون بیمه هستند. این‌گونه شاغلان ممکن است در کوتاه‌مدت با مشکل خاصی هم مواجه نبوده و به فعالیت خود ادامه دهند، اما در میان‌مدت و با گسترش بستر خدمات الکترونیک و همگانی شدن، دانش استفاده از تکنولوژی در بستر اینترنت و فضای مجازی، این مشاغل هم با ناپایداری مبتلابه اشتغال غیررسمی روبه‌رو شده و آسیب‌پذیر خواهند بود. برای پیشگیری از آسیب پذیری بیشتر اشتغال غیررسمی بازار کار بازنگری در مقررات کار و تامین‌اجتماعی و تطبیق آنها با نیازمندی‌های نیروی کار با در نظر گرفتن روندهای آتی ضروری به‌نظر می‌رسد.

محمد آذرپناه _ مدیرکار و خدمات اشتغال منطقه آزاد تجاری- صنعتی / دنیای اقتصاد

,

حقوق کارگران در سال ۱۴۰۰ چقدر است؟

دانستنی اقتصاد: علی اصلانی عضو کانون عالی شوراهای اسلامی با تاکید بر اهمیت تعیین هزینه سبد معیشت به عنوان مبنای تعیین حداقل مزد کارگران اظهار کرد: به احتمال زیاد این هفته جلسه کمیته مزد با حضور اعضا برگزار و رقم هزینه معیشت کارگران مشخص می شود. اگر این هفته به نتیجه برسیم جلسه بعدی در شورای عالی کار به بحث دستمزد ورود می کنیم و پس از بحث و بررسی مشخص می شود که چند درصد به حقوق سال آینده کارگران اضافه می شود.

این مقام مسئول کارگری در پاسخ به این پرسش که گروه کارفرمایی و کارگری در کمیته مزد در خصوص میانگین هزینه سبد معیشت کارگران به چه رقمی رسیده اند؟ گفت: برآورد سبد هزینه ای که گروه کارگری به دست آورده ۹ میلیون تومان است ولی کارفرمایان به عدد ۸ تا ۹ میلیون تومان اعتقاد دارند. درباره اینکه چه چیزهایی را حذف یا چطور محاسبه کرده اند صحبت نمی کنم ولی معتقدم حتی اگر همان هزینه سبد معیشتی که گروه کارفرمایی به آن رسیده قبول کنیم باز هم تا رسیدن به دستمزد واقعی فاصله داریم.

اصلانی ادامه داد: سال گذشته اعضای کمیته مزد هزینه ماهانه معیشت کارگران را ۴ میلیون و ۹۶۰ هزار تومان تعیین کردند ولی متاسفانه امسال حداقل حقوق یک کارگر با مزایا دو میلیون و ۸۰۰ هزار تومان تصویب شد.

وی تصریح کرد: امسال رقم خط معیشت از سوی بانک مرکزی ۱۰ میلیون تومان اعلام شده و طبعا تعیین هزینه سبد معیشت در کمیته مزد کمی سخت شده است؛ چون حرف کارفرماها این است که قرار نیست همه افزایش حقوق و مزایای کارگران را آنها بدهند و دولت هم باید سهم خود را بپردازد.

رئیس کانون شورای اسلامی کار البرز خاطرنشان کرد: کارفرمایان با استناد به ماده ۲۹ قانون اساسی معتقدند بحث رفاه، درمان و مسکن بر عهده دولت گذاشته شده و اگر دولت مسئولیت این بخشها را برعهده بگیرد، کارفرمایان هم بخش افزایش مزد را تقبل می کنند تا به رقم مورد نظر در خصوص سبد معیشت و مزد کارگران برسیم.

جوانان ؛ قربانیان بزرگ کرونا

دانستنی اقتصاد: کشورهای جهان در بحرانی به سر می‌برند که با همه‌گیری نوع جدیدی از ویروس کرونا عامل بیماری کووید-۱۹‌ آغاز شد؛ اعمال محدودیت‌های مختلف بر فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی برای کاهش تعاملات و تماس‌های انسانی جهت کنترل شیوع ویروس، زنجیره عرضه و تقاضای جهانی را مختل کرده و بیکاری را به حد چشمگیری در کشورها افزایش داده است. بنابر گزارش رصد هفتم سازمان بین‌المللی کار که در ۲۵ ژانویه ۲۰۲۱ منتشر شده، ۹۳ درصد کارگران در جهان هنوز هم در کشورهایی با انواعی از اقدامات تعطیلی محل کار زندگی می‌کنند. این اقدامات عمدتا مبتنی بر بخش فعالیت یا منطقه جغرافیایی هستند که ۷۷ درصد کارگران را در آغازین ‌روزهای سال ۲۰۲۱ تحت تاثیر قرار داده است (در اواخر جولای ۲۰۲۰ این رقم ۸۵ درصد بوده است).

برآوردهای جدید نشان می‌دهد بازارهای کار در کشورهای جهان در سال ۲۰۲۰ به حد غیرمنتظره‌ و بی‌سابقه‌ای آسیب دیده‌اند: در سال ۲۰۲۰، ۸/ ۸ درصد از ساعات کار جهانی نسبت به سه‌ماهه چهارم سال ۲۰۱۹ (معادل تقریبا ۲۵۵ میلیون شغل تمام‌وقت با فرض ۴۸ ساعت کار در هفته) از دست رفته است. این کاهش در ساعات کار به معنای کاهش اشتغال از یکسو و کاهش در ساعات کار شاغلان از سوی دیگر است. به‌طورکلی، کاهش اشتغال در سال ۲۰۲۰ نسبت به سال ۲۰۱۹ معادل ۱۱۴ میلیون شغل برآورد می‌شود. البته این کاهش اشتغال عمدتا به‌دلیل افزایش جمعیت غیرفعال بوده است‌(حدود ۷۱ درصد) تا بیکاری. حدود ۸۱ میلیون نفر از این افراد از بازار کار خارج شده‌اند. این امر منجر به کاهش ۲/ ۲ درصدی نرخ مشارکت اقتصادی جهان در سال ۲۰۲۰ شده است. همچنین برآورد می‌شود ۳۳ میلیون نفر در سال ۲۰۲۰ در جهان بیکار شده‌اند.

در این بین، توزیع این آثار بین گروه‌های مختلف یکسان نبوده است؛ به‌عنوان نمونه، کاهش اشتغال برای کارگران جوان ۷/ ۸ درصد از کارگران با سنین بالاتر بیشتر بوده است. داده‌های بین‌المللی نشان می‌دهد که بحران کرونا جوانان را سریع‌تر و شدیدتر دچار آسیب می‌کند، چون این بحران چندین تکانه بر آنها تحمیل کرده است که مهم‌ترین آنها عبارتند از: ۱- اختلال در تحصیلات و آموزش که می‌تواند فرصت‌های شغلی بالقوه و درآمد در آینده را کاهش دهد؛ ۲- موج کنونی ازدست‌دادن شغل و ازبین‌رفتن کسب‌وکارها و استارت‌آپ‌ها که درآمد و اشتغال را کاهش می‌دهد (و حقوق کار را تهدید می‌کند)؛ و ۳- ظهور موانع بزرگ‌تر برای یافتن شغل، ورود (یا ورود مجدد) به بازار کار و تلاش برای انتقال به شغل‌های بهتر. این تکانه‌ها درحالی بر جوانان وارد شده که این افراد قبل از بحران کرونا هم با چالش‌هایی جدی مواجه بوده‌اند.

قبل از آغاز بحران، نزدیک به ۶۸ میلیون جوان در جهان بیکار بودند و بیکاری بر ۶/ ۶۷ درصد مردان و زنان جوان اثر گذاشته بود. حدود یک‌پنجم از جوانان در جهان، یا ۲۶۷ میلیون نفر، نه اشتغال، نه تحصیلات یا آموزش داشتند‌(NEET). نرخ NEET زنان جوان از ۳۱ درصد بیشتر بوده، درحالی‌که این نرخ برای مردان جوان ۹/ ۱۳ درصد است که در کشورهای با درآمد متوسط به پایین تقریبا به ۴۰ درصد می‌رسد. همچنین شمار زیادی از جوانان، به‌خصوص زنان جوان، در بازار کار اشتغال ناقص دارند یا دلسرد شده‌اند و از جست‌وجو برای شغل دست کشیده‌اند. این شرایط با وقوع بحران کرونا بدتر هم می‌شود.

جوانان در صورت اشتغال هم، عموما در انواعی از مشاغل متمرکز هستند که آنها را نسبت به ازدست‌دادن شغل و درآمد در طول بحران کنونی آسیب‌پذیر می‌کند. مجموعا ۱۷۸ میلیون کارگر جوان در دنیا، بیشتر از ۴ نفر در هر ۱۰ جوان شاغل در جهان، در بخش‌هایی اشتغال به‌کار داشته‌اند که وقتی بحران شروع شد بیشترین آسیب را دیدند. تقریبا ۷ درصد (یا ۳۲۸ میلیون) از کارگران جوان در جهان به مشاغل غیررسمی مشغول هستند، درحالی‌که حدود ۶۰ درصد از کارگران بزرگسال (۲۵ سال و بالاتر) به این مشاغل اشتغال دارند. این درحالی است که اشتغال غیررسمی غالبا با شرایط ضعیف‌تر کاری، نمایندگی ضعیف در اتحادیه کارگری و حمایت محدود از طریق روابط کار همراه است.

به همین دلیل، جوانان عموما از بزرگسالان کمتر درآمد دارند و بیشتر در مقابل تکانه‌های درآمدی آسیب‌پذیرند. تحلیل داده‌های ۶۴ کشور(که ۳۰ درصد کارکنان جوان جهان را به خود اختصاص می‌دهند) نشان می‌دهد که درآمدهای ساعتی به‌طور متوسط ۷۱ درصد برای بزرگسالان ۲۵ تا ۵۴ ساله بیشتر از جوانان است. در نتیجه و همچنین به‌خاطر سطح پایین پس‌انداز، جوانان به‌طور ویژه‌ای در مقابل تکانه‌های درآمدی آسیب‌پذیرند. علاوه‌براین، جوانان زیر ۳۰ سال حدود ۷۰ درصد از جریان مهاجرت بین‌المللی را به خود اختصاص می‌دهند. بسیاری از مهاجران جوان از اثرات تعطیلی و بسته‌شدن محل کار و مرزها رنج می‌برند و نه می‌توانند به شغل‌های خود و نه به کشور مبدأ خود بازگردند.

علاوه‌بر وضعیت اشتغال و درآمد جوانان که در وضعیت بحران بدتر شده، تحصیلات و آموزش فنی و حرفه‌ای و آموزش حین خدمت هم هر دو دچار اختلالات شدید شده‌اند. در پیمایش مشترک اخیر سازمان بین‌المللی کار، یونسکو و بانک جهانی، حدود ۹۸ درصد از پاسخ‌دهندگان تعطیلی کلی یا جزئی موسسات فنی و حرفه‌ای و مراکز آموزشی را گزارش داده‌اند. گرچه بالغ‌بر دوسوم از آموزش‌ها درحال‌حاضر از راه دور و غالبا به شکل آنلاین انجام می‌شوند، تعداد کمی از کشورهای کم‌درآمد این تغییر را به‌طور واقعی ایجاد کرده‌اند. درواقع، به‌دلیل زیرساخت‌های ضعیف و موانع بیشتر برای دسترسی به تکنولوژی (سخت‌افزار و نرم‌افزار) و خدمات آموزش آنلاین، اثر منفی تعطیلی مدارس و مراکز آموزشی بر ستانده برای دانش‌آموزان و دانشجویان در کشورهای با درآمد کم (و خانوارهای فقیر در هر دوی کشورهای کم‌درآمد و پردرآمد) بزرگ‌تر است. به‌علاوه، کمبود مهارت‌های دیجیتال در بین معلمان و دانش‌آموزان مانع دیگر در اجرای کارآمد آموزش و تعلیم آنلاین است.

همچنین پیمایش جهانی جدید دیگری که توسط سازمان بین‌المللی کار و شرکای بنیاد جهانی مشاغل شایسته برای جوانان انجام شد، نشان می‌‌دهد بیش از یک جوان در هر ۶ جوان مورد بررسی از زمان شروع بحران کووید-۱۹ با توقف کار مواجه شده است. در میان جوانانی که در اشتغال باقی مانده‌اند، ساعات کار حدود ۲۳ درصد کاهش یافته است. علاوه ‌بر این، حدود نیمی از دانشجویان جوان احتمال تاخیر در اتمام تحصیلات جاری‌شان را گزارش می‌کنند، درحالی‌که ۱۰ درصد از آنها انتظار دارند کلا نتوانند آنها را به اتمام برسانند. در یک مقیاس استانداردشده از بهزیستی ذهنی، بیشتر از نیمی از جوانان مورد بررسی از آغاز پاندمی دچار اضطراب یا افسردگی شده‌اند.

در نهایت، به‌نظر می‌رسد بحران کرونا باعث دلسردی تعداد زیادی از جوانان و خروج از بازار کار شده است؛ در شرایطی که امکان یافتن شغل محدود است، جوانان به‌دلیل سابقه کم یا فقدان سابقه با موانع بیشتری برای یافتن شغل مناسب روبه‌رو هستند. ازاین‌رو است که نرخ‌های مشارکت نیروی کار برای جوانان در سراسر جهان به مقدار زیادی کاهش یافته است. به‌دلیل محدودیت‌های فعلی برای جست‌وجوی شغل، چالش‌ اصلی تضمین این مورد است که جوانان تعلق و دلبستگی خود را به بازار کار از دست ندهند، زیرا این امر ممکن است پیوستن دوباره به بازار کار بعد از بهبود اقتصادی را دشوارتر سازد.

وضعیت مشابهی در ایران هم مشاهده می‌شود: براساس آمارهای جدید منتشرشده، به‌رغم کاهش نرخ بیکاری، نرخ مشارکت در کشور در پاییز ۱۳۹۹ نسبت به فصل مشابه در سال ۱۳۹۸ کاهش یافته است که به معنای خروج تعداد زیادی از افراد از بازار کار است. همچنین براساس اطلاعات متقاضیان بیمه بیکاری که در سه‌ماهه نخست شیوع کرونا‌(اسفندماه ۱۳۹۸ و فروردین و اردیبهشت ۱۳۹۹) بیکار شده و تقاضای بیمه بیکاری داده بودند، بیشترین متقاضیان در رده سنی جوانان قرار دارند. این امر از آنجا ناشی می‌شود که معمولا افراد با سابقه شغلی کمتر بیشتر در معرض تعدیل قرار دارند. براساس ادبیات بازار کار نیز جوانان، حتی در بهترین دوران، بیشتر از بزرگسالان در معرض بیکاری یا اشتغال در مشاغل کم‌کیفیت قرار دارند.

ترکیب بحران‌های تحصیلی و بازار کار باعث شده که کارشناسان جوانان را یکی از قربانیان اصلی پیامدهای اجتماعی و اقتصادی بحران کرونا بدانند، چراکه این خطر وجود دارد که اثرات درازمدت این پیامدها در تمام طول زندگی کاری جوانان باقی بماند و به تعبیر سازمان جهانی کار به ظهور «نسل قرنطینه (Lockdown generation)» منجر ‌شود. نظر به شرایط نامطلوب اقتصادی، جوانان در تلاش‌های اولیه خود برای یافتن شغل یا ترک شغلی که با سابقه تحصیلی‌شان مطابقت ندارد ناکام می‌مانند. با توجه ‌به اینکه رکود تشدید‌شده با بحران کووید-۱۹ بسیار شدیدتر از رکودهای قبلی است، از دست‌ دادن طولانی‌مدت دستمزد به احتمال زیاد توسط تمامی گروه‌های سنی جوانان که از آموزش‌های متوسطه یا دانشگاهی طی سال تحصیلی ۲۰۲۰-۲۰۱۹ فارغ‌التحصیل می‌شوند تجربه می‌شود. این افراد با رقابت سنگینی برای شغل‌های کمتر در سال‌های آتی روبه‌رو هستند. این اثرات بر لزوم چاره‌اندیشی فوری برای بهبود وضعیت این گروه از جامعه دلالت دارد.

نرگس اکبرپورروشن _ پژوهشگر اقتصادی / دنیای اقتصاد

,

شبکه پذیرش آگهی به عنوان سازمان آگهی های روزنامه افکار و رویش ملت انتخاب گردید

دانستنی اقتصاد: شبکه پذیرش آگهی به عنوان سازمان آگهی های دو روزنامه افکار و رویش ملت انتخاب گردید.

با توجه به تجربه موفق شبکه پذیرش آگهی در حوزه پذیرش و انتشار آگهی ها در روزنامه های سراسری و شهرستان ها و مجلات تخصصی، این شبکه از سوی حکمت اله موسوی، مدیر مسئول روزنامه های افکار و رویش ملت به عنوان سازمان آگهی های این دو روزنامه انتخاب گردید.

لذا کارشناسان شبکه پذیرش آگهی و سایت تعرفه از بهمن ماه سال جاری به ارائه خدمات در زمینه طراحی و چاپ آگهی در روزنامه های افکار و رویش ملت می پردازند.

روزنامه افکار روزنامه اجتماعی ،سیاسی و فرهنگی صبح کشور است. این روزنامه روزانه به صورت سراسری در کل کشور توزیع می شود. این روزنامه سعی در انتشار سریع اخبار و رویداد های درست دارد.

کارشناسان خبری روزنامه افکار نگاه تحلیلی به مسایل ایران و جهان داشته وبا رعایت صداقت و امانتداری و ایجاد اعتماد بین مخاطبین با روزنامه به انتشار اخبار روز می پردازد.

روزنامه رویش ملت با هدف توسعه فضای رسانه‌ای کشور و ارتقای آگاهی‌های علمی، فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، هنری ، ورزشی فعالیت می نماید.

این روزنامه در۱۲ صفحه بصورت رنگی و با گستره توزیع سراسری منتشر می شود. عناوین برخی صفحات آن رویداد، بین الملل، اقتصادی، انرژی، شهرستان، سلامت، فن آوری، هنری، ورزشی، خانواده می باشد. روزنامه رویش ملت رتبه ۶۱ جدول رتبه بندی روزنامه ها را که توسط وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی درزمستان ۹۴ منتشر گردید به خود اختصاص داده است.

چگونه آگهی سفارش دهیم؟

برای سفارش انتشار آگهی در روزنامه های افکار و رویش ملت، می توانید از طریق تماس با کارشناسان شبکه پذیرش آگهی، نسبت به سفارش درج آگهی خود اقدام نمایید.

همچنین سایت  tarefeh.ir مرجع اطلاعات روزنامه های کشور است که می توانید برای انتخاب روزنامه و آشنایی با نرخ ها و تعرفه های چاپ آگهی در روزنامه های کثیر الانتشار و نشریات استانی، محلی و تخصصی و سایر اطلاعات مورد نیاز و سفارش آگهی به این سایت مراجعه کنید.

علاوه بر آن؛ با دانلود تعرفه درج آگهی در این روزنامه از سایت شبکه پذیرش آگهی، در قسمت تعرفه روزنامه های سراسری و انتخاب صفحه مورد نظر نسبت به سفارش آگهی دراین روزنامه اقدام نمایید. پس از ثبت سفارش خود در این سایت کارشناسان شبکه پذیرش آگهی جهت هماهنگی آگهی تبلیغاتی و یا خدماتی و یا غیره شما در کوتاه ترین زمان ممکن با شما تماس خواهند گرفت.

لازم به ذکر است جهت سفارش آگهی های مجمع،مزایده،مناقصه،دعوت به همکاری،آگهی های تجاری و تبلیغاتی، آگهی های عام المنفعه و موسسات خیریه ،ترحیم و تسلیت، گمشده و سایر آگهی های خود از سراسر کشور می توانید با کارشناسان آگهی سایت تعرفه در ارتباط باشید.

تعرفه درج آگهی در این روزنامه برای سازمان ها و ادارات دولتی مطابق تعرفه مصوب وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی است.

انتهای پیام/

,

حمله ویروسی به اشتغال زنان

دانستنی اقتصاد: کارشناسان بر این باورند که در سال‌های ۱۳۹۳ تا ۱۳۹۸ اغلب مشاغل به وجود آمده در ایران از جنس مزد و حقوق‌بگیری و شرکتی نبوده است. اغلب مشاغل یعنی حدود ۷۰ تا ۸۰ درصد آنها مستقل و متعلق به بخش خدمات بوده‌اند. همچنین بخش زیادی از این افراد در بنگاه‌های یک تا چهارنفره مشغول به کار شده‌اند. در عین حال اغلب دارای بیمه هم نبوده و به‌طور کلی مشاغل آنها کم‌کیفیت و ناپایدار ارزیابی می‌شود. نکته مهم دیگر اینکه که برخلاف ساختار بازار کار ایران که صرفا ۱۸ درصد آن را زنان تشکیل داده‌اند در دوره مذکور ۵۰ درصد مشاغل به زنان تعلق داشت. بنابراین در چنین شرایطی از دست رفتن تعداد قابل‌توجهی از مشاغل زنان در نتیجه بروز بحران مورد انتظار بود. علاوه بر این کارشناسان معتقدند که در دوره کنونی به سیاست‌گذاری نیاز است. یک بخش از این سیاست‌گذاری‌ها به کنترل همه‌گیری مربوط است و بخش دیگر هم به سیاست‌های حمایتی.

روندهای بازار کار ایران

مهران بهنیا، پژوهشگر اقتصادی و مریم زارعیان پژوهشگر اجتماعی در میزگردی به میزبانی «تجارت فردا» به بررسی ابعاد پاندمی کرونا بر مشاغل زنان پرداختند. بررسی‌های رسمی حاکی از این است که در فصل پاییز سال‌جاری نسبت به فصل مشابه سال قبل ۵/ ۱ میلیون نفر از بازار کار خارج شده‌اند که ۰۲/ ۱ میلیون نفر آنان را زنان تشکیل داده‌اند. بهنیا در ارتباط با این موضوع که چرا بحران کرونا بر شغل زنان تاثیر بیشتری نسبت به مردان گذاشته است، بیان کرد که برای تحلیل دلایل تاثیرپذیری بیشتر اشتغال زنان از پاندمی کرونا باید روندهایی را که بازار کار ایران در دهه‌های اخیر طی کرده است، با دیدی جامع بررسی کرد. بر این اساس بازار کار ایران را می‌توان به سه دوره تقسیم کرد: دوره اول، بین سال‌های ۱۳۷۶ تا ۱۳۸۴ بود که در این زمان هم جمعیت زنان شاغل و هم جمعیت مردان شاغل افزایش زیادی داشت. به این ترتیب که جمعیت شاغل کشور از ۸/ ۱۴ میلیون نفر به ۶/ ۲۰ میلیون نفر رسید. همچنین در دوره مذکور نرخ مشارکت اقتصادی هم افزایش یافت و از ۳۴ درصد به ۴۱ درصد رسید. در این دوره رشد اقتصادی هم مثبت و نسبتا بالا بود و میانگین رشد اقتصادی در این دوره به ۴/ ۴ درصد رسید. در عین حال به تعداد شاغلان کشور هم سالی ۷۲۰ هزار نفر افزوده می‌شد. علاوه بر این در این دوره هم شاهد رشد اقتصادی و هم رشد اشتغال بودیم. در دوره دوم وضعیت معکوس شد. به این ترتیب که از سال ۱۳۸۴ تا ۱۳۹۲ تعداد شاغلان ثابت باقی ماند و تغییری نکرد. با این حال رشد اقتصادی در این دوره مانند دوره قبل ۴/ ۴ درصد بود. همچنین در این دوره شش تا هفت میلیون نفر به جمعیت سن کار اضافه شد. گروهی که تقریبا تمامی آنها به گروه جمعیت فعال نپیوستند، بنا به دلایل مختلفی از جمله توسعه آموزش عالی در همان جمعیت غیرفعال باقی ماندند. در این دوره بار دیگر نرخ مشارکت اقتصادی کاهش یافت و از ۴۱ درصد به ۳۷ درصد رسید. تعداد شاغلان هم در همان حدود ۶/ ۲۰ میلیون نفر ثابت بود. به این ترتیب از سال ۱۳۸۴ تا ۱۳۹۱ تعداد شاغلان تغییر چندانی نکرد. به این ترتیب تعداد شاغلان و جمعیت فعال ثابت ماندند. در دوره سوم یعنی سال‌های ۱۳۹۳ تا انتهای سال ۱۳۹۸ (قبل از شیوع همه‌گیری کرونا) گرچه رشد اقتصادی مثبت نبود ولی اشتغال افزایش یافت. در این دوره ساختارهای بازار کار کشور به کلی تغییر کرد. همچنین در دوره مذکور نرخ رشد اقتصادی منفی و نرخ رشد سرمایه‌گذاری منفی بودیم. با این حال هر سال حدود ۶۰۰ تا ۷۰۰ هزار نفر به تعداد شاغلان کشور افزوده شد؛ حدود ۳/ ۴ میلیون نفر به جمعیت در سن کار افزوده شد که از این تعداد ۵/ ۳ میلیون نفر آنها وارد جمعیت فعال اقتصادی شدند. از این تعداد هم حدود سه میلیون نفر (در فاصله پنج سال) به جمعیت شاغل کشور افزوده شد. این دوره دارای ویژگی‌های خاصی است. جنس اشتغالی که در این دوره ایجاد شد با ترکیب بازار کار ایران متفاوت بود.

ضربه کرونا بر مشاغل ناپایدار

این کارشناس اقتصادی درخصوص تفاوت اشتغال ایجاد شده در سال‌های ۱۳۹۳ تا ۱۳۹۸ افزود: نخست اینکه ۵۰ درصد اشتغال ایجاد‌شده در این دوره متعلق به زنان است. به این ترتیب با وجود اینکه حدود ۱۸ درصد اشتغال کل کشور به زنان تعلق دارد اما در این دوره ۵۰ درصد ورودی‌های جدید بازار کار زنان هستند. این شرایط کاملا با ساختار بازار کار ما متفاوت بوده است. البته تفاوت‌ها از وجوه دیگر هم وجود دارد. مثلا اینکه نیمی از اشتغال تازه افزوده ‌شده دارای تحصیلات دانشگاهی بودند. درحالی‌که در کل بازار کار کشور کمتر از ۲۰ درصد دارای تحصیلات دانشگاهی هستند. همچنین ۶۰ درصد این افراد متولدان دهه ۷۰ هستند. اغلب این افراد در بنگاه‌های بسیار خرد اشتغال دارند. بهنیا تاکید کرد که به‌طور کلی در دوره اخیر ساختار بازار کار ما از لحاظ جنسیت، اندازه بنگاه، نوع پوشش بیمه و… تغییر کرد. او بر این باور است که در این دوره افراد خودشان برای خود شغل ایجاد می‌کردند و مشاغلشان هم شرکتی نبوده و به عبارتی حقوق‌بگیر نبودند. حدود ۷۵ درصد شغل‌هایی که در این دوره ایجاد شد به کارهای مستقل و بخش خدمات متعلق است. به این معنی که این افراد خود برای خودشان شغل ایجاد کرده و مزدبگیر نبودند. او افزود: پیش از آنکه کرونا گسترش یابد، انتظار می‌رفت که این نوع اشتغال‌زایی به انتهای خود برسد. به عبارتی روند این نوع اشتغال‌زایی از سال ۱۳۹۳ تا ۱۳۹۸ نزولی بود. در نتیجه پیش‌بینی می‌شد که این روند دیگر به پایان خواهد رسید؛ به این معنی که افراد بخواهند بدون مزد و حقوق برای خود شغل ایجاد کنند در همین سال ۱۳۹۹ یا نهایتا ۱۴۰۰ به پایان برسد. با این حال شیوع بیماری کرونا باعث شد دفعتا و آنی این روند متوقف شود. اگر بخواهیم سه فصل بهار، تابستان و پاییز ۹۹ را در نظر بگیریم، متوجه می‌شویم از قضا در هر سه فصل حدود ۵۰ تا ۶۰ درصد شغل‌های ازدست‌رفته به زنان تعلق داشته است. در فصل بهار حدود ۵۰ درصد، در فصل تابستان حدود ۶۰ درصد و در پاییز حدود ۷۰ تا ۷۵ درصد اشتغال ازدست‌رفته به زنان تعلق داشته است. اگر ویژگی‌های شغل‌های ازدست‌رفته را بررسی کنیم، متوجه می‌شویم که شغل‌های ازدست‌رفته مشابه همان شغل‌هایی بودند که در دوره سوم به‌وجود آمده بودند. یعنی همان مشاغل غیر‌مزد و حقوق‌بگیر و همچنین مشاغلی که بنگاه‌های خرد یک تا چهار نفر به‌وجود آورده بودند. اگر بخواهیم این موضوع را که چرا این مشاغل از بین رفته است خوب واکاوی کنیم، باید توضیح دهیم به این دلیل که عمدتا این مشاغل ناپایدار بوده‌اند، در آنها درصد اشتغال تمام‌وقت نسبت به ساختار بازار کار ما پایین بود و زنان و افراد تحصیل‌کرده سهم عمده‌ای در آن داشتند. همچنین این موضوع قابل پیش‌بینی بود که اگر روند نزولی تولید ادامه پیدا کند و همچنان تقاضای خانوار کم شود، در آن صورت این بنگاه‌ها دیگر نمی‌توانند سرپا بمانند و این شغل‌ها با یک شوک منفی تقاضا از بین خواهند رفت. این شوکی بود که کرونا وارد کرد. البته کرونا هم بخش عرضه و هم تقاضا را تحت‌تاثیر قرار داد.

تبعات اقتصادی کرونا

این پژوهشگر اجتماعی با بیان اینکه بحران کرونا، از دست دادن مشاغل زنان و تجربه قرنطینه خانگی باعث می‌شود تا زنان به نقش سنتی خود برگردند، در مورد تبعات این پدیده برای اقتصاد کشورها توضیح داد که شیوع بیماری کرونا و قرنطینه‌هایی که در کشورهای مختلف اجرا شد، پیامدهای قابل‌تاملی به همراه داشت. یکی از آنها این بود که بسیاری از وظایفی که سابق بر این، بر عهده نهادهای اجتماعی بود، به دوش خانواده و به‌خصوص مادر خانواده قرار گرفت. به‌عنوان مثال، زنان شاغل قبل از شروع پاندمی کودکان خود را به مهدکودک می‌فرستادند و در واقع مهدهای کودک در زمان‌هایی از روز مراقبت از کودکان را عهده‌دار بودند، تعطیلی مهدهای کودک باعث شد بار نگهداری فرزندان بر دوش مادربزرگ‌ها یا زنان فامیل قرار گیرد، یا اگر در نگهداری فرزند با مشکل مواجه شوند و قرار بر این باشد که یکی از والدین شغل خود را کنار بگذارد و به نگهداری از فرزندان و انجام امور خانواده بپردازد، آن یک نفر باید کسی باشد که درآمد کمتری دارد و معمولا آن یک نفر مادر خانواده بود.

آموزش مجازی بار آموزش را بر دوش خانواده گذاشته و استفاده از خدمات آموزشی در منزل را هم فعلا مسکوت کرده، حتی باعث شده بسیاری از خانواده‌هایی که فرزندانشان را در مدارس غیرانتفاعی ثبت‌نام کرده بودند، فرزندانشان را به مدارس دولتی منتقل کنند. شیوع این بیماری باعث کاهش استفاده از خدمات کارگران خانگی در منزل شد و بسیاری از موارد دیگر. به این ترتیب خانواده‌ها تلاش می‌کنند حتی‌المقدور کارهایی را که قبلا نهادهایی برای انجام آنها وجود داشت، خود انجام دهند. این موضوع به این معنا است که برخی از اموری که به افراد یا گروه‌هایی در جامعه محول می‌شد و در ازای آن حقوق یا پول پرداخت می‌شد، در شرایط کرونایی تقاضای قابل ملاحظه‌ای برای آن وجود نداشته باشد. نتیجه این وضعیت آن می‌شود که دسته‌ای از افرادی که چنین خدماتی را ارائه می‌کردند، شغل و اصلی‌ترین منبع درآمد خود را از دست بدهند و دچار فقر مضاعف شوند.

کاهش اجباری اشتغال زنان

زارعیان درخصوص تاثیر کرونا بر وضعیت اشتغال زنان افزود که در پی شیوع بیماری کرونا کمابیش کلیه افراد خانواده برای رعایت پروتکل‌های بهداشتی ناگزیر به محدود کردن مرزهای فیزیکی خانه شدند. در نتیجه افراد خانواده زمان بیشتری را در خانه می‌گذرانند، حضور بیشتر اعضای خانواده در خانه به معنای آن است که خدمات بیشتری باید در خانه ارائه شود. این خدمات از فرزند‌پروری گرفته تا نظافت و تهیه غذا و موارد بی‌شماری از این دست را شامل می‌شود. اما نکته ماجرا این است که الگوی تقسیم کار عادلانه‌ای در خانواده‌های ایرانی وجود ندارد به این شکل که کلیه اعضای خانواده در انجام امور منزل همکاری کنند. این مساله باعث افزایش فشارهای جسمی و روانی بر زنان شده است. از سوی دیگر محدود شدن منابع درآمدی خانوارها، فضای کالبدی کوچک منازل، فقدان مهارت‌های اجتماعی، تغییر الگوی مشارکت و جو ناامیدی در جامعه باعث افزایش استرس، ناامیدی و پرخاشگری در همه اعضای خانواده شده که زنان خانواده ناگزیر به مدیریت جو ناامنی و افسردگی در خانواده هستند؛ به جز آنکه بسیاری هم قربانی پرخاشگری خانوادگی‌اند. این تزاید مسوولیت‌ها باعث می‌شود که زنان برای مدیریت این وضعیت هر چه بیشتر از نقش‌های اجتماعی و اقتصادی خود بکاهند تا بتوانند نقش مادری و همسری خود را در خانواده بهتر ایفا کنند. چراکه در این شرایط، به دلیل آنکه انتظار است مادران شاغل بخش قابل ملاحظه‌ای از زمان خود را صرف فرزندانشان کنند، انگیزه و فرصتشان برای توسعه فعالیت‌های شغلی محدود می‌شود و فشار روانی حاصل از ناهماهنگی میان نقش‌ها نیز با ایجاد پیامدهایی مانند اضطراب، خستگی شغلی، کاهش سلامتی و نارضایتی از نقش والدینی، بخش بزرگی از زمان، انرژی و تعهد آنان را به خود اختصاص می‌دهد.

ضرورت سیاست‌گذاری

این پژوهشگر اقتصادی درخصوص ضرورت سیاست‎گذاری در وضعیت کنونی بیان کرد که قاعدتا بحران کرونا یک بحران کوتاه‌مدت است. اکنون افرادی مجبور شده‌اند شغل خود را ترک کنند چون تقاضایی برای آن‌ها وجود نداشته و مشکلاتی در شغلشان به‌وجود آمده است. از نظر او این موارد مسائلی کوتاه‌مدت است و اگر در ایران هم مانند بقیه کشورها واکسیناسیون مناسب انجام شود، می‌توان امیدوار بود که بیماری کنترل شود و وضعیت تا حدودی به شرایط سابق برگردد. اکنون تولید در بسیاری از کشورها کاهش یافته است و به احتمال زیاد بعد از واکسیناسیون قابلیت برگشتن به حالت قبل خود را دارد. همچنین بسیاری از مشاغلی هم که از بین رفته‌اند، به احتمال زیاد با کنترل همه‌گیری به حالت قبل برمی‌گردند. او تاکید کرد که بازگشت به وضعیت قبل به میزان قابل‌توجهی منوط بر این است که در ایران به میزان مناسب واکسن تهیه شود. در این صورت ما هم می‌توانیم به کشورهایی بپیوندیم که می‌توانند با بحران مقابله کنند. حالا باید ببینیم منظور از سیاست‌گذاری برای چه دوره‌ای است؟ اگر منظور برای دوره‌ای است که اکنون در آن حضور داریم، به‌نظرم همان برنامه‌هایی که در دیگر کشورها انجام می‌شود به مردم کشور ما هم کمک خواهد کرد از این دوره عبور کنند. البته متاسفانه در داخل ایران این کمک‌ها ضعیف است. به اعتقاد او در بلندمدت مشروط بر کنترل بیماری کرونا ضرورتی به سیاست‌گذاری عمومی صرفا در این مورد وجود ندارد، بخشی از مشاغل احیا می‌شوند و اتفاقا به‌نظر من فضای بهتری هم برای اشتغال زنان به‌وجود خواهد آمد. اما برای دوره‌ای که اکنون در آن قرار داریم به سیاست‌گذاری نیاز داریم. یک بخش از این سیاست‌گذاری‌ها به کنترل همه‌گیری مربوط است و بخش دیگر هم مربوط به سیاست‌های حمایتی است. اکنون در این زمینه ضعف داریم. ضعف‌ها هم از دو جهت است. ابتدا از این جهت که توان طراحی و اجرای سیاست‌ها وجود ندارد و از سوی دیگر بودجه موردنیاز برای تامین منابع موردنیاز این سیاست‌ها در دسترس نیست. هرچند حتی در صورت وجود بودجه هم ما با مشکل نحوه توزیع این منابع روبه‌رو بودیم. اکنون نحوه شناسایی افراد خود با دشواری روبه‌رو است. برای شناسایی این افراد می‌توان از طریق وضع مالیات‌ها و بیمه‌ها اقدام کرد ولی متاسفانه ابزار آن در ایران وجود ندارد. نتایج این شرایط وضعیتی است که اکنون در آن هستیم. در ایران بار بحران پیش‌آمده به دوش خانوار و به‌ویژه زنانی است که در خانه از فرزندان خود حمایت می‌کنند، شغل خود را از دست داده‌اند و درگیر موارد متعدد دیگری هستند./ دنیای اقتصاد

, , ,

کارکرد های اخلاق در فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان ها

به مناسبت برگزاری پنجمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی و پنجمین کنفرانس مسئولیت اجتماعی مدیریت که توسط انجمن مدیریت ایران با همکاری دانشگاه خاتم برگزار می شود، مصاحبه با خانم دکتر آذر صائمیان دبیر علمی کنفرانس و رئیس اتحادیه انجمن های علمی ، فناوری، نوآوری و تجاری سازی انجام دادیم که خلاصه آن را در زیر مطالعه می نمایید.

دکتر صائمیان

رسانه مسئولیت اجتماعی: لطفا در ابتدا سابقه مختصری از برگزاری کنفرانس فرهنگ سازمانی و بخصوص جایزه مسئولیت اجتماعی مدیریت بفرمایید.

دکتر صائمیان: انجمن مدیریت ایران با همکاری دانشگاه خاتم امسال پنجمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی و جایزه مسئولیت اجتماعی مدیریت را در تاریخ ۷ و ۸ بهمن ماه برگزار می کند. همان گونه که مطلع می باشید در طی این سال ها انجمن با برگزاری سخنرانی و برنامه های آموزشی و چاپ کتاب و مقالات متعدد در این حوزه تلاش داشته است تا مفهوم مسئولیت اجتماعی مدیریت را در سازمان های جاری و ساری نماید. در طی این سال ها نیز با استفاده از مدل علمی و همچنین سنجه ها و معیارهای کلیدی ، ارزیابی شرکت های متقاضی حضور در جایزه توسط سر ارزیابان، ارزیابان و مشاهده گران نیز بخوبی صورت گرفته و برخی از این شرکت ها موفق به اخذ تندیس سیمین شده اند. خوشبختانه روند استتقبال شرکت ها جهت حضور در فرآیند ارزیابی با شیب صعودی مواجه بوده و این امر نشان دهنده توجه بیش از پیش مدیران ارشد سازمان ها به مسئولیت اجتماعی مدیریت می باشد.

همچنین مقامات مسئول نیز از برگزاری این کنفرانس حمایت ویژه داشتند و تا کنون مقامات ارشد از جمله چند وزیر نیز در این کنفرانس ها حضور داشته و بر اجرا و استقرار نظام مسئولیت اجتماعی مدیریت در سازمان ها تاکید داشتند.

امسال این مراسم با حضور مدیران ارشد، مدیران میانی، استادان و اندیشمندان این حوزه در در دانشگاه خاتم برگزار خواهد شد. در این برنامه سخنرانانی از دانشگاه پنسیلوانیا و رییس مرکز تحقیقاتی تعالی سازمانی دانشگاه نیوزیلند و دارنده مدال هارینگتون ایشیکاوا در منطقه آسیا و اقیانوسیه؛ حضور خواهند داشت ودر این برنامه سخنرانی خواهند کرد.

رسانه مسئولیت اجتماعی: لطفا در مورد مسئولیت اجتماعی مدیریت و تعهداتی که مدیران و کارکنان در این حوزه دارند بفرمایید.

دکتر صائمیان: مسئولیت اجتماعی یک نظریه اخلاقی یا عقیدتی است که کلیه نهادها اعم از دولتی، خصوصی و سازمان های مردم نهاد را موظف به پذیرش مسئولیت در قبال کل جامعه می کند. این امر یک تعهد داوطلبانه نسبت به منافع اجتماعی است.”کونتز “و” اودنل” تعریف مسئولیت اجتماعی را بدین ترتیب آورده اند: “تعهد شخصی مردم همان طور که آنها در جهت منافع خود عمل می کنند تا اطمینان حاصل کنند، حقوق و منافع قانونی دیگران را نقض نمی کنند.

“زمانی که از مسئولیت اجتماعی یک سازمان سخن به میان می آید، عملاً ویژگی های اخلاقی حاکم بر آن به ذهن متبادر می شود.

اخلاق همواره در مدیریت سازمان ها جایگاه والایی داشته است. اصولی مانند صداقت، درستی و رعایت عدالت از ارکان اصلی اخلاق حرفه ای به شمار می آید.” استونر ” اخلاق را مطالعه یا بررسی حقوق و وظایف می داند که افراد هنگام تصمیم گیری، قوانین معنوی را رعایت می کنند. رعایت اصول اخلاقی، باعث می شود کارکنان در سازمان در مسیر صحت و درستی، صداقت، توجه به منافع جامعه و سلامت آن و مراعات در حفظ و نگهداری از وسایل و تجهیزات یا اسناد و مدارک سازمان قدم بردارند. اخلاق در سازمان ها به عنوان کسب درآمد از طریق انجام فعالیت های سالم، فرآیندهای درست، رعایت اقدامات قانونی و همچنین ایجاد نتایج بلندمدت و پایدار است که منافع حاصل از آن نتایج سودمندی برای جامعه داشته باشد.

برخی از منافع حاصل از اخلاق حرفه ای و مسئولیت پذیری در قبال ارکان اخلاق عبارتند از حسن شهرت و خوشنامی، ارتقای انگیزه سرمایه های انسانی، افرایش کارایی و اثربخشی، جذب فرصت های ایده آل ناشی از خوشنامی و کسب اطمینان و اعتماد کلیه ذی نفعان به اجرای برنامه های توسعه در سازمان می باشد.

رسانه مسئولیت اجتماعی: چگونه می توان نسبت به استقرار مسئولیت اجتماعی به عنوان یک راهبرد یا استراتژی توجه کرد؟

دکتر صائمیان: سازمان هایی که توانسته اند مفاهیم مسئولیت اجتماعی مدیریت را در اسناد راهبردی خود لحاظ کنند نتایج درخشانی را تجربه کرده اند. تبیین برنامه ریزی و مدیریت راهبردی مبتنی بر ارکان مسئولیت اجتماعی شرکت ها برای دست یابی به موفقیت های پایدار تنها یکی از عواید این اقدام راهبردی می باشد که به مجموعه انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی توجه می شود. با رعایت اخلاق کار و مسئولیت اجتماعی، به بهترین نحو این گونه انتظارات با هدف اقتصادی سازمان تلفیق و دست یابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان پذیر می سازند.

به کارگیری مسئولیت های اخلاقی، نشان دهنده این است که سازمان ها هنجارها، استانداردها و شیوه ها را به گونه ای به کار می گیرند که منصفانه و عادلانه باشد و به حقوق کلیه ذی نفعان کلیدی توجه شود. این امر فراتر از الزامات قانونی می باشد و هدف آن ایجاد انطباق و سازگاری بیشتر با حقوق جامعه و حفظ و ارتقای ارزش های اخلاقی می باشد. تمایز بین انتظارات اخلاقی و قانونی اغلب می تواند دشوار باشد ولی رعایت هر دو بعد اخلاقی و قانونی می توان تفاوت های تکیه بر جامعه مدنی از طریق قانون گذاری را تسهیل نمود.

رسانه مسئولیت اجتماعی: به عنوان آخرین سوال لطفا بفرمایید مسئولیت شرکت ها در مقابل ذی نفعان چگونه طراحی و اجرا می شود؟

دکتر صائمیان: مسئولیت اجتماعی، گزینه‌هایی برای رشد و پایداری بیشتر جامعه ارائه می‌دهد. بنابراین سازمان ها ­‌‌باید در آگاهی‌بخشی این مفهوم، برنامه­‌های مستمر آموزشی داشته باشند چرا‌که افزایش آگاهی درباره مزایا و نقش حیاتی مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها در بهبود رقابت‌پذیری و ارتقای استانداردهای اجتماعی آنها نیز مؤثر خواهد بود. آموزش‌ها در حوزه مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها، باید هم برای مدیران ارشد و هم برای کارکنان سازمان طراحی و اجرا و در تمام سطوح سازمانی به کار گرفته شود. کارکنان باید به طور جدی در مباحث مرتبط با این مفهوم شرکت کنند. زیرا آنان رابط بین سازمان و محیط اطراف خود هستند. سرمایه‌گذاری روی مسئولیت اجتماعی، همان سرمایه‌گذاری در پایداری و رقابت‌پذیری در هر شرکتی است.

برخی از مسئولیت های کلیدی علمی و عملی در استقرارمسئولیت اجتماعی بشرح زیر می باشد:

۱-مسئولیت در قبال سهامداران: حمایت از سرمایه گذاران و ایجاد حس امنیت برای آنان؛ شفافیت و صداقت؛ مشارکت سهامداران در تصمیم گیری ها؛ حصول اطمینان سهامداران از سود سهام مطلوب

۲-مسئولیت در برابر سرمایه های انسانی( کارکنان): پرداخت حقوق و دستمزد عادلانه؛ بهبود شرایط کار؛ توجه به هنجارهای کاری عادلانه؛ انجام اقدامات رفاهی ، فرهنگی؛ آموزش مستمر سرمایه های انسانی با اتخاذ روش های صحیح آموزش؛ ارتقا شغلی و قدردانی از کار همکاران و ارائه پاداش های متناسب ؛ اخذ نظرات و پیشنهادات و شکایات؛ مشارکت سرمایه های انسانی در تصمیم گیری ها

۳-مسئولیت در برابر مصرف کنندگان: بهبود کارایی کسب و کار از طریق:الف) افزایش بهره وری.ب) بهبود کیفیت.ج) سیستم توزیع نرم و صاف؛ ارائه محصولات با قیمت مناسب؛ ارائه خدمات قبل از خرید، حین خرید پس از خرید به مصرف کنندگان؛ تحقیق و توسعه جهت تأمین نیازهای مشتری؛ به حداکثر رساندن نقص در سیستم های توزیع؛ ارائه اطلاعات کافی در مورد محصول و خدمات

۴-مسئولیت در برابر جامعه: حفظ تعادل اکولوژیکی و توجه به الزامات زیست محیطی؛ سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه به منظور ارتقا سطح زندگی جامعه؛ ایجاد منابع جایگزین در نتیجه جلوگیری از فرسودگی منابع فعلی؛ بهبود بهره وری از طریق عملیات تجاری؛ برنامه ریزی برای انجام فعالیت های رفاه اجتماعی؛ مشارکت در تلاش ملی برای ایجاد جامعه بهتر

در خاتمه لازم است اشاره کنم رهبرانی می توانند در سازمان اعتماد و تعهد ایجاد کنند که نسبت به مسئولیت پذیری اجتماعی حساس باشند. این امر مبنایی برای توسعه برنامه های سازمانی و رفاه اجتماعی است. یادمان باشد مسئولیت پذیری اجتماعی مدیریت تنها انجام درست کار نیست، بلکه انجام کار درست است. نقش مسئولیت پذیری در فرهنگ سازمانی در پیشبرد امور سازمان‌ها بسیار تعیین‌کننده و حائز اهمیت می باشد و به درستی می توان اذعان داشت که سازمان های پیشرو با فرهنگ سازی در حوزه مسئولیت اجتماعی بر تعهد ، پاسخ گویی و مسئولیت پذیری در قبال جامعه بخوبی عمل می کنند و جایگاه و مزیت بیشتری را جلب و جذب می کنند.

, , , , , , , , ,

آشنایی بامفاهیم کلی اقتصادکشور

اقتصاد چیست ؟

به گزارش مجله دانستنی اقتصاد ونقل از اقتصاد انلاین : مفهوم اقتصاد رسمی اقتصاد غیررسمی شامل فعالیت‌هایی می‌شود که برخلاف اقتصاد رسمی، نه مالیاتی می‌پردازد و نه تحت نظارت دولت انجام می‌گیردد؛ از این رو، اقتصاد غیررسمی در محاسبات مربوط به تولید ناخالص ملی نمی‌آیند. اگرچه غالباً اقتصاد غیررسمی با مباحث مربوط به کشورهای در حال توسعه پیوند خورده‌است، تمامی نظام‌های اقتصادی درجاتی از اقتصادغیررسمی را شامل می‌شوند.مفهوم تاریخ اقتصاد” مطالعه اقتصادها و پدیده‌های اقتصادی در گذشته است. بررسی تاریخ اقتصاد با استفاده از ترکیبی از روش‌های تاریخی، آماری و با بکار بردن اقتصاد کاربردی در اتفاقات تاریخی و نهادهای اجتماعی انجام می‌گیردواین موضوع دربرگیرنده تاریخ بازرگانی و تاریخ مالی بوده و با موضوع‌های تاریخ اجتماعی، جمعیت‌شناسی تاریخی و تاریخ نیروی کار همپوشانی دارد.

مفعوم عبارت وتو

● عنوان سازمان تجارت جهانی  “سازمان تجارت جهانی یک سازمان بین‌المللی است؛ که قوانین جهانی تجارت را تنظیم و اختلافات بین اعضا را حل و فصل می‌کند. اعضای سازمان تجارت جهانی کشورهایی هستند که موافقت‌نامه‌های این سازمان را امضا کرده‌اند. مقر سازمان تجارت جهانی در ژنو سویس قرار دارد. تا سال ۲۰۱۶ تعداد ۱۶۴ کشور عضو این سازمان شده‌ بودند.مفهوم اقتصاد قرون وسطی”در طول قرون وسطی، آسیای مرکزی، مرکز اقتصادی جهان بود. سُغدیان شرق و غرب را در مسیر تجارت تحت سلطه داشتند که به عنوان جاده ابریشم پس از قرن ۴ تا قرن ۸ میلادی، با سویاب و تالاس در میان مراکز اصلی خود در شمال شناخته شده‌اند. آن‌ها بازرگانان کاروان اصلی آسیای مرکزی بودند. از قرن ۸ تا ۱۱، وایکینگ‌ها و وارانجیان‌ها در اسکاندیناوی سفرهای تجاری می‌کردند. وایکینگ‌ها به اروپای غربی سفر می‌کردند، در حالی که وارانجیان‌ها به روسیه می‌رفتند. هانسیتیک اتحاد تجاری شهرستانهایی است که انحصار تجارت را در بیشتر شمال اروپا و منطقه بالتیک، بین قرن ۱۳ و ۱۷ در اختیار داشتند.

تاریخ واحد پول

● مفهوم واحد پول ایران”کای پول ایران در دوره قاجار قِران بود و کوچک‌ترین یکای پول قدیم در ایران نیز دینار بود. یک تومان برابر ده قِران و برابر ده هزار دینار بود. سکه اسپانیایی رئال پس از ورود به ایران با نام ریال بر مبنای وزنش، مطابق ۱۱۷٫۵ دینار گرفته شد اما از آغاز دوران رضا شاه پهلوی سکه‌های ریال به جای ۱۱۷٫۵ دینار به مبلغ ۱۰۰ دینار کاهش داده شدند؛ بنابراین قِران و ریالی که امروزه ما به کار می‌بریم مقداری با مفهوم آن در دوران قدیم متفاوت است.در سال ۱۳۰۸ خورشیدی به موجب قانون آحاد، پول ایران تغییر یافت و یکای پول به ریال تبدیل گردید.

تعهدات بانکی

● مفهوم بحران اقتصادی در نظر اول عبارت است از پیدا شدن اضافه تولید.یعنی پرشدن بازار از کالاهایی که مشتریِ قادر به پرداخت ندارد. وقتی در بازار مشتری نباشد و کالاها فروش نرود طبعاً تولید کالاها نیز کاهش یافته و متوقف می‌شود و به دنبال آن تعطیل کارخانه‌ها و بیکاری وسیع و میلیونی کارگران بیش می‌آید که به نوبه خود فروش کالاها را باز هم دشوارتر کرده و بر عمق بحران می‌افزاید.مفهوم اعتبار اسنادی تعهدی از بانک است که  به خریدار و فروشنده داده می شود. تعهد می شود که میزان پرداختی خریدار به فروشنده بموقع و با مبلغ صحیح به دست فروشنده خواهد رسید. هرگاه که خریدار قادر به پرداخت مبلغ خرید نباشد، بانک موظف است باقیمانده یا تمام مبلغ خرید را بپردازد. اعتبارات اسنادی اغلب در معاملات بین المللی به منظور اطمینان از دریافت مبالغ پرداختی مورد استفاده قرار می گیرد.


روش بهره برداری از پول دراقتصادکشوری

مفهوم نرخ بهره به بهای پول وام گرفته شده نرخ بهره اطلاق می شود. هرگاه مبلغی پول برای مدت معینی به وام داده شود، مبلغی که در آینده وام گیرنده به وام دهنده می پردازد، بیش از مبلغ دریافتی اولیه خواهد بود. این پرداخت اضافی یا نرخ بهره را می توان به صورت نسبت مابه التفاوت مبلغ دریافتی و مبلغ بازپرداخت در پایان یک دوره معین به کل پول دریافتی بیان کرد.انقلاب صنعتی که به عنوان انقلاب صنعتی اول نیز شناخته می‌شود، عبارتست از دگرگونی‌های بزرگ در صنعت، کشاورزی، تولید و ترابری که در دوره زمانی از سال ۱۷۶۰ تا حدود سال‌های ۱۸۲۰ تا ۱۸۴۰ اتفاق افتاد. ابتدا در انگلستان آغاز شد و سپس به اروپا و آمریکا راه یافت. این تحولات در هنگام صنعتی شدن کارخانه‌ها و صنایع رخ داده‌است، صنعتی شدن به معنی استفاده از نیروی ماشین به جای نیروی انسان است. انقلاب صنعتی ابتدا از انگلستان شروع شد. مفهوم تولید ناخالص داخلیتولید ناخالص داخلی یکی از مفاهیم اساسی برای سنجش اندازه‌ی یک اقتصاد است و از نظر مفهومی عبارت است از مجموع درآمد همه‌ی مردم یک کشور یا مجموع ارزش بازار همه‌ی محصولات و خدمات تولیدی در یک کشور. هم اکنون آمریکا با تولید ناخالص داخلی ۱۴ تریلیون دلار دارای بزرگ‌ترین اقتصاد جهان از این منظر است. اقتصاد خرد با مفاهیمی نظیر رفتار مشتری، مشوق‌ها، قیمت‌گذاری، بودجه احتیاطی و غیره مرتبط است. اقتصاد کلان با مقیاس بزرگ‌تری از اقتصاد سروکار دارد و مفاهیمی از جمله نرخ بهره، تولید ناخالص داخلی و سایر موضوعاتی که ممکن است در ستون اقتصادی روزنامه‌ها ببینید مورد توجه اقتصاد کلان قرار می‌گیرد. اقتصاد خرد بیشتر به کار مدیران می‌آید، در حالی که اقتصاد کلان بیشتر مورد توجه سرمایه‌گذاران قرار دارد.

منبع :مجله اقتصاد آنلاین